- 管理職になると急に部下ができて、そのギャップについていけなくて辛い
- 困ったらどうしても自分で手を動かしてしまい、プレイングマネージャー化してしまうことをやめられない
そんな悩みを抱えていませんか。
そんな悩みにヒントをくれる本がありました。
その名も
「部下を持ったら必ず読む任せ方の教科書」です。
著者の出口治明さんは、日本生命を経て、ライフネット生命を設立したスゴ腕。
彼が経営・マネジメントについての持論をまとめてくれています。
本書から得られる学びについて簡単にまとめました。
管理職になったら心がけたいエッセンスが詰まっており、考え方が整理できました！
ぜひ最後までお付き合い下さい。
上司になったら任せるしくみをつくること
管理職になったら任せるしくみを作るようにと、出口さんは説いています。
なぜ任せなければならないのか？その理由は以下の通りです。
部下へ仕事を任せなければいけない3つの理由
- 経営と業務執行の分離が実現する
- ダイバーシティへの認識が高まる
- グローバル経済の変化に対応できる
経営者である出口さんが自身の期待役割を全うするには、実行責任を分離して考える必要があるとのこと。
それは部長・課長の関係でも同じですね。
また新たな革新的なアイディアを生み出すには、さまざまな人材に仕事を任せることで相互作用が生まれてくる。
井の中の蛙にならないためにも「任せる」というのは重要なマネジメント行為なのです。
いくつかの事例で気になったのは以下の4点。
マネジメントの例
- 組織の階層構造をつくる：モンゴル軍の一万人隊長の例
- 権限をハッキリさせる：たとえば金額ごとにグレードを分ける
- 課長の決定に部長は口を出してはいけない：権限の範囲を明確にすること
- 与えた権限に対して、口を挟んではいけない：その時の気分で権限を取り戻してはいけない
特に近年、働き方改革の流れもあり、メンバー増員の流れもきています。
しかし急な増員は階層構造をつくるのを困難にする、というのがわたしの体感するところです。
隊長・小隊長が不足した部隊に、兵隊ばかりいても大きな事はなし得えることはできません。
組織内で力量のバランスをとり、階層のある体制を組むことが大切ですね。
権限についても育成と業務効率を考えるなら、キッチリさせるべきです。
具体的には以下のことに留意していきましょう。
的確な指示の方法
- 部下が動きやすいように、具体的かつ的確な指示を出す
- 指示の内容を理解できるまで聞き直す。偽りのない報告をする
- 期限、優先順位、目的・背景、レベルを示す
プレイングマネージャーになってはいけない
管理職として、常に監督者にならなければいけません。
プレーヤーとマネージャーの役割の違いを認識していきましょう。
マネージャーになったら意識すべきこと
- プレーヤーとしての自分を捨て、マネージャーの能力を身につけること
- プレーイングマネージャーであることをやめ、マネージャーに専念すること
そんな発想を持つことで、プレーヤーからマネージャーへの転身が図れるとのこと。
わたし自身は過去、プレイングマネージャーが良いものととらえ、勘違いしていました。
しかしそうではなくて、チームとしての成果を高めるのが管理職の仕事。
判断する根拠を持って来させること、またそのために必要な考え方を与えたりスキル身につける機会を持たせるのが仕事だと感じるようになりました。
だからこそ仕事を抱えず素早く仕事を回すこと。また部下の心を動かすことを考えていかなければなりません。
仕事を抱えてしまう上司の３つの特徴
- 人間の能力や使える時間は有限であることがわかっていない
- 部下の仕事が60点では納得できない
- 判断のスピードが遅い
上の3つの特徴は、私の場合、何度見ても胸が痛みますね。
ついつい部下でもできることを自分でやってしまう、判断せずに仕事を持ってしまう、ということはありがちですね。
常に心に留めおきたい教訓です。
部下との関係をしっかり作り、ささいなことでも協力し合えることが大切です。
そのために意識すべき3つの方法は以下の通りです。
部下を動かす３つの方法
- 上司を好きにさせる
- 圧倒的な能力の違いを見せる
- 必死に働いている姿を見せる
①の関係はオンオフ両方の付き合いとともに徐々に築いていくものですが、②と③は日ごろの仕事に対する心がけ次第。
また人に仕事を任せていくうえで、万能な人材など存在しないことを知っておきましょう。
無理して全治全能の人間を育てるのではなく、
- 人には向き・不向きがある
- 部下の得意なことを任せる
という考え方を認め、短所や弱みがある場合には、別の担当者を当てていく、ことが大切です。
これは組織として成果を上げないといけませんから当然のこと。
しかし育成面にフォーカスしてみると、任せられるからできるようになる、という考え方も正しいのが悩みどころ。
実利と育成のバランスに悩む場面はよくあることですが、任せれる側の視点にも立って、委任していきましょう。
任される側のメリットとは？
- 存在価値が認められ、やる気がでる
- 成長する（視野が広がる）
- 責任感が身につく
上記のようなことを心がけ、成長過程にあるメンバーや、能力を持て余しているメンバーには仕事を任せて忙しくさせましょう。
ちなみに「少数精鋭」というワードは、少数だから精鋭にならざるを得ない、という考え方。
少ない仕事を多数でシェアして働き方改革、なんて考え方は、度が過ぎると部下の成長が止まる懸念があります。
また部下の承認欲求を満たすには、部下を肯定的に評価すること、褒めることが大切です。
- 「褒める」と「叱る」の割合が3:1とする
そうしないと、ポジティブな気持ちを保てないと言われています。（ロサダの法則）
マネジメントは、実戦から学ぶだけでは時間が足りない
経験のある出口治明さん曰く、古典はビジネス書に勝るという考え方があるようです。
本書のようにエッセンスをまとめてくれた本だけでなく、過去に歴史を変えてきた偉人たちがどのように考えてきたか？
そのプロセスを学んでいくことも、人生経験の浅さを補い、自身の考え方にダイバーシティ的な視点を取り入れることができるでしょう。
もちろん長い歴史の中で内容が磨かれ、洗練されている、という点も大切なポイント。
参考までに以下に有名な古典5冊を紹介しておきます。
- 方法序説 デカルト
- アメリカのデモクラシー アレクシス・トクヴィル
- 想像の共同体 ベネディクト・アンダーソン
- 韓非子 韓非
- ニコマコス倫理学 アリストテレス
人から学び、本から学び、洞察力を磨いていきましょう。
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